校友：专访科锐国际总裁高勇先生 -凯发官网入口首页

 科锐国际成立于1996年，在北京、上海、广州、成都、深圳、天津、大连、杭州、苏州和香港拥有分支机构和300多名专业招聘人员。科锐国际专注于长期雇员招聘、招聘流程外包(rpo)、短期及第三方雇员招聘三项主营业务，并在16个相关行业与领域中为客户提供服务。 　

　　hr管理世界：2008年底，科锐国际亲赴华尔街，召开高端推荐和交流会。这在中国猎头顾问行业以及华尔街均是首次。能否谈谈当初实施这项举措的初衷，以及当时操作的情况？

　　高勇：我们认为，危机中往往蕴藏着机会，这就是理由。对中国金融行业和企业而言，选择在那个时间段是去华尔街猎取高级金融人才是最佳时机。因为，在金融危机爆发后，华尔街的金融人才都视中国等发展稳定的市场为新的职业选择。事实上，在那段时间里，我们收到投行、商业银行的财富管理者、基金经理等高级金融人才的简历明显增加。此外，在中国，随着金融行业和企业日益市场化和国际化，众多客户要求物色华尔街高级金融人才。我们这么做，不仅仅是为了满足客户的需求，更是希望以此在中国金融行业和华尔街金融精英之间搭建一座桥梁，获得多赢格局。

　　由于此举无论在华尔街还是中国猎头行业都是第一次，为确保招募华尔街金融人才的成功，除了加大广告力度外，我们还做了大量的前期调研、和全美华人金融协会、华尔街当地国际猎头公司合作等工作。

　　hr管理世界：此次，科锐国际在《福布斯》“2009中国潜力企业榜”上榜上有名，并荣获《福布斯》“2009中国潜力企业”称号，能否谈谈科锐国际入榜的关键，作为总裁，公司能获此称号，您个人的感受是什么？

　　高勇：企业的潜力与其发展策略息息相关，而发展离不开创新与变革，我觉得这是支持着科锐国际从为客户提供猎头服务，发展为提供包括招聘流程外包 (rpo)、第三方雇员派遣等多样的招聘服务产品以及整体凯发官网入口首页的解决方案的要素。我认为这是入榜的关键之一。就我个人而言，公司能获此称号，对我们来说是一种鼓励与促进，它时刻提醒我们，不仅要把公司做好，更要创造更大的社会价值。从十几年前没有人知道何为猎头，到如今人力资源产业备受关注，我十分感激公司同仁们的共同努力，并且，我相信人力资源服务产业的潜力是巨大的。

　　单凭依靠企业内部的人力资源部门，或者传统的招聘外包渠道，尚不能满足企业对集约化、高效化管理的需求。

　　hr管理世界：您刚才提到了rpo（招聘流程外包recruitment process outsourcing），这一业务模式相对在国外的人力资源服务行业已较为成熟，在中国本土的人力资源服务业中，还是凤毛麟角，当初科锐国际是如何想到开展这一业务的？

　　高勇：科锐国际开展招聘流程外包业务是在2004年，当时企业对于人才竞争优势的认识已较为普遍，且人才竞争日益激烈，因此，单凭依靠企业内部的人力资源部门，或者传统的招聘外包渠道，尚不能满足企业对集约化、高效化管理的需求；另一方面，随着人力资源部门角色的转变，更多地人力资源工作者需要参与到企业的各项业务战略中去，担任支持者的角色；这是一件好事，但同时，这也意味着人力资源部门将无法专注于自身的核心业务。与此同时，国外已有很多案例证明了招聘流程外包的有效性，而我们国内的企业也正有这样的需求，这就是我们开展这一业务的初衷。尽管，当初开展这项任务我们也面临着多方面的风险，但是，我始终坚信，有创新才有发展。

　　hr管理世界：招聘流程外包作为人力资源外包中的分支，与传统的招聘外包相比，有哪些不同？

　　高勇：招聘流程外包区别于传统招聘外包在于：招聘流程外包是一种“端到端”的一体化服务，即客户只需要和一个总供应商打交道，即可获得整个招聘流程的服务，包括从得到一个具体的职位的描述，到有合适的候选人上班的所有环节，其中包括员工、技术、方法和报告等等。招聘流程外包除能节约人力资源外包等成本，提升效率外，还大大降低了管理成本，对客户而言，不用再花费大量的人力和费用成本来管理众多的供应商。招聘流程外包是由我们的专家一对一的为客户办理招聘整个过程中的所有工作，两者关系是长期的、稳定的，并且可以说是“统一战线”的，而传统的招聘外包则可能是一位专家有多个客户，并且合作期限与招聘需求都不稳定。

　　hr管理世界：目前国内有不少外资人力资源服务企业，他们也提供招聘流程外包服务，并且，之前提到，由于该业务在国外已发展得较为成熟，那么，作为一家中国本土的人力资源服务企业，面对这样的竞争压力，科锐国际是如何做的？

　　高勇：招聘流程外包在国外已经发展了十多年，拥有成熟的市场，不过，许多国外的人力资源服务企业在将这一业务带入中国的时候，往往是以国外统一的招聘流程外包模式为标准的，不可否认这一模式的先进性，但是，这种模式并不能完全满足中国企业的需求及文化特性，这就需要一个改良的过程，这是一个对中国企业了解的过程，对中国人才了解的过程。而我们作为中国本土的人力资源服务企业，在从事招聘流程外包任务之前，已有八年的人力资源服务经验，因此，在这个改良过程上的时间能大大减少。另一方面，招聘流程外包的关键是“找对人”，而在中国这一业务的关键就是，为在中国的这些企业“找对人”，作为以猎头业务起家的科锐国际而言，我们在中国本土拥有广泛的人脉，我们了解当地企业客户的文化与需求，这是我们的强项。我们所做的，就是充分发挥我们的这些强项，并且，根据客户的需求，不断创新。

　　之前的十年里，我们依然依靠“口碑效益”来扩大我们的业务，所以， 客户满意度是我们业务能否扩大的关键要素。

　　hr管理世界：从目前科锐国际的业务分类里看，分为：长期雇员招聘、招聘流程外包和短期及第三方雇员招聘这三大业务，从客户量上看，在这三大业务板块上，均保持每年稳定增长，不过，提起科锐国际，人们想到更多的可能是猎头服务，对此，公司在其下业务的品牌宣传上有何举措？
 
　　高勇：确实，科锐国际在近两年才开始在品牌宣传上加大力度，起步较晚。之前的十年里，我们依然依靠“口碑效益”来扩大我们的业务，所以， 客户满意度是我们业务能否扩大的关键要素。不过，这几年，我们也意识到如今的市场“酒香还是怕巷子深的”，所以，我们在广告宣传上增加了投入，同时，我们会更多地参与行业内的交流活动，在与同行进行切磋学习的同时，也让更多人了解科锐。

　　hr管理世界：目前，大学毕业生就业问题越来越为社会所关注，而企业愿意接受应届大学生的也在少数，一面是客户需求，另一面是社会现象，作为在猎头业务领域有着多年经验的科锐国际是怎么面对这一问题的？

　　高勇：目前大学生就业问题确实很严峻，再加上金融危机的影响，使得企业在考虑招聘的时候更加谨慎。企业和人才的匹配，关键在于两者“供”与“需”的匹配，对于大学生来说，他们更需要知道目前企业需要的是什么？如何把握自己的就业定位。我觉得这个问题是需要靠多方面努力的。前不久，我们受中央财经大学、中国人民大学，对外经济贸易大学等高校的邀请，为高校大学生做了“求职，你准备好了吗”这样的主题演讲，由我们科锐国际的高级顾问来为大学生解析目前不同类型企业的用人标准，并且给予他们一些建议，通过这种形式帮助在校大学生尽早确定自己的求职目标，为找到适合的职业机会做准备。

　　瓶颈是难免的，这个时候要坚持梦想，还要经历自我斗争，这其实也是一个成长的过程，在这个过程中所锻炼的是一个人的综合素质。

　　hr管理世界：现在政府鼓励大学生创业，并给予他们一定的资助，不过，成功率很低。作为科锐国际的创始人之一，您当初大学毕业后八个月就创办了这家企业，能否谈谈当时的情况？对于现在想要创业的大学生，您对他们有何建议？

　　高勇：我觉得目前大学生还是偏校园类的更多一些，更多的大学生学习是为了应考试，而对于就业和创业以及市场的理解很有限，我觉得这是导致大学生创业失败的主要原因之一。我认为，创业是需要胆量的，是需要承担风险的。我们当初创业，可以说是“逼出来”的，创业是件很寂寞的事，需要毅力坚持下去。瓶颈是难免的，这个时候要坚持梦想，还要经历自我斗争，这其实也是一个成长的过程，在这个过程中所锻炼的是一个人的综合素质。

　　hr管理世界：您提到综合素质，科锐国际自身在招聘员工的时候，会注重候选人的哪些素质？招聘时会留多少岗位给应届毕业生？近一年，科锐国际的员工流动率是多少？

　　高勇：我们首先看态度，要有乐观积极的态度，这说来容易，但实际上，做起来不容易。尽管现在流行在面试的时候采用人才测评工具，不过，更多的还是需要我们去判断，而不是由软件测试结果来决定。在员工流动率方面，从2008年的记录看，工作三年以下的年轻人流动率较高，在20%左右，但三年以上的则低很多，在5%左右。我们每年都招聘应届毕业生，2008年招了40人，今年也会招30人左右。

　　hr管理世界：在您看来，未来劳动力市场的发展趋势是什么？这对中国人力资源服务行业今后的发展提出了哪些要求？

　　高勇：我觉得企业要发展，就要不断创新、变革；未来的趋势是人力资源要走到更前线，要更多的支持业务，这是人力资源这个角色的变革，这个变革对人力资源管理提出了更高的要求。这也就意味着，人力资源服务行业也要应对客户的这种需求而跟进提供相应的服务，对我们来说，也需要不断创新，尽可能满足客户的需求。